Poner a disposición menos indemnización no es error excusable

Las guías donde se explica la regla general.

• ArtículoCausas productivas en el despido objetivoCausas que justifican el despido objetivo por causas productivas y opciones de impugnación del trabajador.Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoCausas técnicas en el despido objetivoAnálisis del despido por causas técnicas en España y opciones para impugnarlo y que sea declarado improcedente o nulo.Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoEl despido objetivo por causas organizativasExisten causas organizativas cuando se produce una modificación en la organización que determina la amortización de un puesto.Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoElección de trabajadores despido objetivo y prioridad de permanenciaPreferencia de prioridad y derechos de los trabajadores a la hora de ser elegidos para ser despedidos por causas objetivas por la empresaImprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• Artículo¿Hay que notificar a los representantes de los trabajadores un despido en la empresa?Obligación de la empresa de notificar de manera previa a los RLT y consecuencias de su incumplimientoImprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• Artículo¿La externalización es causa de despido objetivo?Procedencia del despido por objetivo por causas organizativas o productivas en caso de que externalización de parte de la actividad económica de una empresa.Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• Artículo¿La no renovación del alquiler es motivo de despido objetivo?Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• Artículo¿Cuándo es obligatorio el preaviso de 15 días?Necesidad de preaviso en la extinción de la relación laboral por parte de la empresa o por el trabajador. Como norma general, la finalización de todos los contratos temporales y formativos cuya duración sea superior a un año deberá ser preavisado con 15 días de antelación.Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoNecesidad de amortizar el puesto de trabajo tras un despido objetivoNecesidad de amortizar el puesto de trabajo en caso de despido objetivo y posibilidad de contratar a otro trabajador en el mismo puesto.Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoAntes de despedir por ineptitud sobrevenida, la empresa debe adaptar el puestoImprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoDespido objetivo por ineptitud sobrevenidaOpciones del trabajador y obligaciones de la empresa. ¿Que requisitos exige la jurisprudencia?Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoDespido objetivo por falta de adaptación al puesto de trabajoEl artículo 52 del Estatuto recoge como causa de despido la falta de adaptación al puesto con el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoEl despido objetivoImprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoRequisitos para el despido objetivo por absentismo (ausencias justificadas)Explicamos las causas del despido eliminado en febrero de 2020.Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoEl despido objetivo por causas económicasRequisitos exigidos por la legislación y la jurisprudencia para el despido objetivo por causas econímcas y derecho a indemnización a favor del trabajador,Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoContenido de una carta de despidoInformación mínima que debe contener na carta de despido, forma de entrega y consecuencias para el trabajador.Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoDerechos ante un despido por cierre de la empresaProcedimiento a seguir en los despidos en caso de liquidación de la sociedad, con indicación de las opciones del trabajador.Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoGrupo de empresas laboral en EspañaImprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• Artículo¿Puede tener el despido efectos retroactivos?Imprescindible en despido objetivo: la indemnización se entrega con la carta y bien calculada
• ArtículoComo se calcula la antigüedad... ¿Cuándo se pierde?Cómo conocer cual es tu antigüedad en la empre, cuando se pierde y cuando y cómo reclamarla.La guía la cita: Poner a disposición 675 euros cuando la indemnización legal del despido objetivo era muy superior no es un error excusable, y anunciar una cifra que en el…
• Artículo¿Se pueden descontar indemnizaciones ya abonadas en caso de despido?Derecho de la empresa de compensar o descontar la indemnización por despido con otras indemnizaciones ya abonadas en anteriores contratos.La guía la cita: Despido objetivo con 675 euros puestos a disposición cuando la indemnización legal era muy superior: es improcedente y la empresa debe pagar 1.786,89 euros,…
• ArtículoEl abono de la indemnización en el despido objetivoObligación de la empresa de abonar una indemnización en el momento del despido objetivo y consecuencias en caso de incumplimientoLa guía la cita: Entregar 675 euros, muy por debajo de la indemnización legal, no es un error excusable, y anunciar una cifra en la carta que en el finiquito se mezcla con las…

Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 53.1 b)Estatuto de los Trabajadoresanunciar una cifra en la carta que en el finiquito se compone sumando vacaciones no equivale a poner la indemnización a disposición

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

  1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

  a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

  b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

  Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

  c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

  2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

  3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.

  4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

  Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

  En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.

  No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

  5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

  a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

  b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.

  Ver el artículo 53

• Artículo 122.3Ley Reguladora de la Jurisdicción Socialno es excusable un error de 407 euros sobre 1.082 cuando no se invoca razón alguna ni había complejidad de cálculo

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 122. Calificación de la extinción del contrato.

  1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente.

  2. La decisión extintiva será nula en los supuestos señalados en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

  3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

  Ver el artículo 122

• También se citan
• Artículo 56Estatuto de los Trabajadoresdespido improcedente

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 56. Despido improcedente.

  1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

  2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

  3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

  4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

  5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

  En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

  Ver el artículo 56

• Artículo 110.1 a)Ley Reguladora de la Jurisdicción Socialopción por la indemnización en la propia sentencia

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 110. Efectos del despido improcedente.

  1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley, con las siguientes particularidades:

  a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.

  b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.

  c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.

  2. En caso de que se declarase improcedente el despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción prevista en el número anterior corresponderá al trabajador.

  3. La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar a la firmeza de la misma, si fuera la de instancia.

  4. Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.

  Ver el artículo 110

• NormaLey 15/2022igualdad de trato y no discriminación, incluida la enfermedad

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• Artículo 55Estatuto de los Trabajadoresforma y efectos del despido disciplinario

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

  1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

  Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

  Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

  Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

  2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

  3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

  4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

  7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

  Ver el artículo 55