El despido objetivo: causas, requisitos, indemnización de 20 días y cómo impugnarlo

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoTodos los tipos de despido en EspañaLa empresa puede despedir por cuatro vías: disciplinaria (por un incumplimiento grave y culpable), objetiva (por causas como las económicas o la ineptitud), colectiva (si afecta a muchas personas) o por fuerza mayor. Si la persona trabajadora lo impugna, el juzgado lo califica como procedente, improcedente o nulo, y de esa calificación dependen la indemnización y la readmisión.
• ArtículoDespido objetivo por causas económicas: cuándo hay causa y cómo se pruebaHay causa económica cuando los resultados de la empresa muestran una situación negativa: pérdidas actuales o previstas, o una bajada persistente de ingresos o ventas, que la ley da por existente si dura tres trimestres seguidos frente a los mismos del año anterior. No hacen falta pérdidas, pero la empresa tiene que contarlo en la carta, probarlo en el juicio y demostrar que despedir a esa persona tiene relación razonable con la crisis.
• ArtículoLa indemnización del despido objetivo: cuándo se paga, cuánto y qué pasa si no llegaEn el despido objetivo la empresa tiene que poner a tu disposición 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, en el mismo momento en que te entrega la carta. Si no lo hace, o paga menos por un error que podía evitar, el despido es improcedente. La única excepción es la falta de liquidez en un despido por causas económicas, que tiene que decirse en la carta y probarse en el juicio.
• ArtículoDespido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puestoLa empresa puede despedir con 20 días de indemnización por año si la persona trabajadora pierde de forma permanente la capacidad para las funciones principales de su puesto (ineptitud sobrevenida) o no se adapta a cambios técnicos razonables tras un curso pagado y dos meses de margen (falta de adaptación). El «no apto» del servicio de prevención no basta: la empresa tiene que probar la ineptitud y que no podía adaptar el puesto ni recolocar. Si no lo prueba, el despido es improcedente, y puede ser nulo si hay discriminación por enfermedad o discapacidad.
• ArtículoEl despido colectivo (ERE de extinción): cuándo es obligatorio, trámites y derechosHay despido colectivo cuando, en 90 días, la empresa extingue por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción al menos 10 contratos (empresas de menos de 100), el 10 % (de 100 a 300) o 30 (más de 300), o cierra con más de cinco personas. Antes tiene que negociar con la representación en un periodo de consultas de hasta 30 días y comunicar después su decisión. Si no lo hace, los despidos pueden ser nulos.
• ArtículoPlazo para solicitar el paro tras un despido (y qué pasa si lo impugnas)Tras un despido hay 15 días hábiles para pedir el paro, contados desde el día siguiente al cese o, si quedaban vacaciones sin disfrutar, desde que terminan. Impugnar el despido no impide pedirlo y, si acaba en improcedencia con indemnización, el plazo puede contarse desde el acta de conciliación o la sentencia. Pedirlo tarde no hace perder el derecho, pero sí los días de retraso.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoPapeleta de conciliación por despido objetivo por causas económicasPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido objetivo por causas económicas: que la crisis no existe o no justifica tu despido, que la carta es genérica, que no te pusieron la indemnización a disposición o que faltó la copia a la representación.El escrito que propone esta guía
• DocumentoReclamación escrita de cantidades a la empresa (burofax): salarios, finiquito, pluses, horas extraPara pedir por escrito a la empresa lo que te debe (nóminas, finiquito, diferencias de convenio, pagas, horas extra, pluses, complemento de baja…) y hacer que el año para reclamarlo vuelva a empezar, con prueba de la fecha. Es el paso previo a la papeleta.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPetición al comité o a los delegados/as de si recibieron copia de tu carta de despido y en qué fechaPara que la representación de la plantilla te diga por escrito si la empresa le dio copia de tu carta de despido y cuándo, y tener esa prueba antes de la papeleta de conciliación.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido objetivo por causas económicasPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido objetivo por causas económicas: crisis no probada o sin relación con tu puesto, carta genérica, indemnización no puesta a disposición, falta de copia a la representación o elusión del despido colectivo.
• DocumentoDemanda por despido objetivo por causas organizativasPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido objetivo por causas organizativas: reorganización inexistente o que no afecta a tu puesto, sustitución por otra persona, carta genérica, falta de indemnización o despido colectivo encubierto.
• DocumentoDemanda por despido objetivo por causas productivas o por pérdida de la contrataPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido objetivo por bajada de pedidos o pérdida de la contrata: causa inexistente o pasajera, contrataciones en las mismas fechas, carta genérica, falta de indemnización o subrogación que no se hizo.
• DocumentoDemanda por despido objetivo por causas técnicasPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido objetivo por causas técnicas: cambio técnico no probado o que no afecta a tu puesto, carta genérica, indemnización no puesta a disposición o falta de copia a la representación.
• DocumentoDemanda por despido objetivo por externalización (subcontrata de tu trabajo)Para pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido objetivo por externalización: que no hay dificultad real, que solo busca ganar más, que no afecta a tu puesto, defectos de la carta o de la indemnización, o un despido colectivo encubierto.
• DocumentoDemanda por despido objetivo por falta de adaptación a cambios técnicosPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por falta de adaptación a cambios técnicos: sin curso previo, antes de los dos meses, con un cambio no razonable, sin falta de adaptación real, con defectos de forma o por una causa discriminatoria.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido objetivo por causas organizativasPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido objetivo por causas organizativas: que la reorganización no existe o no es real, que no afecta a tu puesto, que te han sustituido, que la carta o la indemnización fallan, o que el despido es nulo.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido objetivo por causas productivas o por pérdida de la contrataPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido objetivo por bajada de pedidos o por pérdida o reducción de la contrata: que la causa no existe o es pasajera, que no afecta a tu puesto, que la empresa contrata a otras personas o que la nueva contratista tenía que quedarse contigo.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido objetivo por causas técnicasPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido objetivo por causas técnicas: que la máquina, el programa o la automatización no existe, no funciona o no afecta a tu puesto, que la carta es genérica o que falló la indemnización o la copia a la representación.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido objetivo por externalización (subcontrata de tu trabajo)Para impugnar ante el servicio de conciliación un despido objetivo porque la empresa encarga tu trabajo a otra empresa: que no hay una dificultad real que lo justifique, que solo busca ganar más, que no afecta a tu puesto o que esconde un despido colectivo.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 52Estatuto de los TrabajadoresCausas del despido objetivo: ineptitud, falta de adaptación, causas del 51.1 por debajo de los umbrales e insuficiencia presupuestaria; la letra d) está derogada.Cambio reciente: Letra d) (absentismo) derogada por el Real Decreto-ley 4/2020 (desde el 20-02-2020) y la Ley 1/2020 (versión vigente desde el 17-07-2020).

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 17 de julio de 2020

  Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

  El contrato podrá extinguirse:

  a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

  b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

  c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

  Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

  d) (Derogada)

  e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

  Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

  Ver el artículo 52

• Artículo 53Estatuto de los TrabajadoresForma (carta, indemnización simultánea, preaviso, copia a la representación), permiso de seis horas, nulidades y calificación.Cambio reciente: Apartado 4 b) modificado por la Ley Orgánica 1/2025 (desde el 3-04-2025): añade el permiso del 37.3 b) y la adaptación del 34.8.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

  1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

  a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

  b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

  Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

  c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

  2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

  3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.

  4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

  Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

  En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.

  No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

  5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

  a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

  b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.

  Ver el artículo 53

• Artículo 51.1Estatuto de los TrabajadoresDefinición de las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas y umbrales a partir de los cuales hay que hacer despido colectivo.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

  a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

  b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

  c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

  Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

  Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

  Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

  Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.

  Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

  Ver el artículo 51 completo

• Artículo 122Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialCalificación del despido objetivo en el juicio: procedente, improcedente o nulo (incluido el que elude el despido colectivo).Cambio reciente: Apartado 2 modificado por el Real Decreto-ley 5/2023 (desde el 30-06-2023).

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  Artículo 122. Calificación de la extinción del contrato.

  1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente.

  2. La decisión extintiva será nula en los supuestos señalados en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

  3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

  Ver el artículo 122

• Artículos 268.1 y 268.4Ley General de la Seguridad SocialQuince días para pedir el paro; el despido es situación legal de desempleo aunque se impugne.Cambio reciente: Apartado 1 modificado por la Ley 3/2023, de Empleo (desde el 2-03-2023): acuerdo de actividad.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  1. Las personas que cumplan los requisitos establecidos en el artículo 266 deberán solicitar a la entidad gestora competente el reconocimiento del derecho a las prestaciones que nacerá a partir de que se produzca la situación legal de desempleo, siempre que se solicite dentro del plazo de los quince días siguientes. La solicitud requerirá la inscripción como persona demandante de empleo. Asimismo, en la fecha de solicitud se deberá suscribir el acuerdo de actividad al que se refiere el artículo 3 de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo.

  La inscripción como demandante de empleo deberá mantenerse durante todo el período de duración de la prestación como requisito necesario para la conservación de su percepción, suspendiéndose el abono, en caso de incumplirse dicho requisito, de acuerdo con lo establecido en el artículo 271.

  4. En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación.

  Ver el artículo 268 completo

• Artículo 274.1 b)Ley General de la Seguridad SocialSubsidio por cotización insuficiente con 90 días cotizados.Cambio reciente: Redacción del Real Decreto-ley 2/2024, aplicable desde el 1-11-2024.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 23 de mayo de 2024

  1. Serán beneficiarios del subsidio los desempleados que, cumpliendo los requisitos establecidos en el apartado 2, se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

  b) Encontrarse en situación legal de desempleo sin tener cubierto el periodo mínimo de cotización para tener derecho a la prestación contributiva, siempre que hayan cotizado al menos noventa días.

  En el caso de que en los seis meses anteriores a la solicitud se acrediten varias situaciones legales de desempleo, a efectos de determinación del período de ocupación cotizada para el reconocimiento de este subsidio, se estará a lo establecido en el artículo 269.2.

  Podrán acceder a estos subsidios quienes mantengan uno o varios contratos a tiempo parcial, siempre que la suma de las jornadas trabajadas en dichos contratos sea inferior a una jornada completa y cumplan el resto de los requisitos.

  Ver el artículo 274 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.