El despido nulo: causas, readmisión, salarios y daño moral

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoDespido por pedir una reducción o adaptación de jornada: cuándo es nuloSi te despiden después de pedir o mientras disfrutas una reducción de jornada por cuidado, o una adaptación de jornada (esta última, desde el 3 de abril de 2025), el despido es nulo salvo que la empresa pruebe una causa real y ajena a la conciliación. No hace falta demostrar que te despidieron por eso ni que la empresa lo supiera. Si es nulo, vuelves a tu puesto y cobras los salarios perdidos.
• ArtículoDespido nulo estando de baja: cuándo lo es y cómo se prueba la discriminaciónDespedir a alguien porque está de baja es discriminación por enfermedad desde la Ley 15/2022, y ese despido es nulo: readmisión, salarios y daño moral. Pero la baja sola no basta: hay que aportar indicios de que la enfermedad fue el motivo, y si la empresa prueba otra razón real, el despido será improcedente o procedente. Las bajas largas tienen además la vía de la discapacidad.
• Artículo¿Me pueden despedir estando embarazada o después de la baja por nacimiento?Sí, pero solo con una causa real y ajena al embarazo. Si la empresa no la prueba, el despido es nulo aunque no supiera que estabas embarazada: tiene que readmitirte y pagarte los salarios. La protección sigue durante el permiso por nacimiento y hasta doce meses después del parto.
• ArtículoGarantía de indemnidad: protección frente a represalias por reclamar a la empresaLa garantía de indemnidad prohíbe a la empresa castigar a quien reclama sus derechos: si despide, sanciona o empeora las condiciones como respuesta a una demanda, una papeleta de conciliación, una denuncia a la Inspección o, en ciertos casos, una queja interna, la medida es nula y además hay que indemnizar el daño moral. Basta con aportar indicios de la represalia; entonces es la empresa la que tiene que demostrar que tuvo un motivo ajeno a la reclamación.
• ArtículoIndemnización por daño moral en el trabajo: cómo se calcula y cuánto se cobraCuando un juzgado declara que la empresa vulneró un derecho fundamental (discriminación, represalia, acoso, libertad sindical), tiene que fijar además una indemnización por daño moral. No hace falta probar el importe exacto: el tribunal lo fija con prudencia y suele tomar como referencia las multas de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que hoy parten de 7.501 euros en las infracciones muy graves.
• ArtículoDespido nulo en un contrato temporalSi el despido de una persona con contrato temporal se declara nulo, la empresa debe readmitirla y pagar los salarios, pero si el contrato era válido la nulidad no lo prorroga: los salarios solo se deben hasta la fecha en que habría terminado. Si el contrato era fraudulento, la relación es indefinida y la readmisión es plena.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo por vulneración de derechos fundamentalesPara impugnar un despido que es una represalia por reclamar o denunciar, un castigo por la afiliación o la actividad sindical, por una crítica o por hacer huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, pidiendo la nulidad, la readmisión y el daño moral.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, con daño moralPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo un despido que es una represalia, un castigo por la actividad sindical, una crítica o una huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, con readmisión, salarios e indemnización por daño moral.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito de opción por la readmisión o la indemnización tras el despido (representantes y opción por convenio)Para elegir ante el juzgado entre volver al trabajo o cobrar la indemnización cuando la sentencia declara el despido improcedente y la opción te corresponde a ti, o para extinguir el contrato si el despido se declaró nulo por acoso.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido nulo de una víctima de violencia de género o violencia sexual, con daño moralPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo el despido de una víctima de violencia de género o sexual por denunciar, por ejercer sus derechos de protección o por su situación, con readmisión, salarios y daño moral.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo de una víctima de violencia de género o violencia sexualPara impugnar ante el servicio de conciliación el despido de una víctima de violencia de género o sexual por denunciar, por ejercer sus derechos laborales de protección o por su situación, y pedir la readmisión y el daño moral.
• DocumentoSolicitud del informe que acredita ser víctima de violencia de género o sexual, sin orden de protecciónPara pedir a los servicios sociales o a los servicios especializados en atención a víctimas el informe que acredita que eres víctima de violencia de género o de violencia sexual, y poder ejercer con él tus derechos laborales y pedir el paro, aunque no tengas orden de protección ni sentencia.
• DocumentoDemanda por despido nulo: embarazo o tras el nacimientoPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo el despido de una trabajadora embarazada, o de la persona trabajadora durante el permiso por nacimiento o en los doce meses siguientes, con readmisión, salarios y, si hay indicios, daño moral.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo: embarazo o tras el nacimientoPara impugnar ante el servicio de conciliación el despido de una trabajadora embarazada, o de la persona trabajadora durante el permiso por nacimiento o en los doce meses siguientes, pidiendo la nulidad y la readmisión.
• DocumentoComunicación al canal externo de la Autoridad Independiente de Protección del Informante o de tu comunidadPara informar fuera de la empresa, ante la Autoridad Independiente de Protección del Informante o la autoridad de tu comunidad autónoma, de un posible delito o infracción grave conocido en el trabajo, cuando la empresa no tiene canal, no confías en él o no ha respondido.
• DocumentoDemanda de tutela por vulneración de la libertad religiosa: velo, símbolos, trato desfavorable o exclusiónPara pedir al juzgado de lo social que declare que la empresa ha vulnerado tu libertad religiosa o te ha discriminado por tu religión, anule su decisión, la haga cesar y te indemnice el daño moral, cuando lo que impugnas no es un despido ni una sanción.
• DocumentoSolicitud de medidas por violencia de género o sexual: reducción, horario, teletrabajo o cambio de centroPara pedir a la empresa por escrito, como víctima de violencia de género, de violencia sexual o del terrorismo, la reducción o la reordenación de la jornada, el trabajo a distancia o el cambio a otro centro, adjuntando el documento que lo acredita.
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por embriaguez o consumo de drogasPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por alcohol o drogas: sin consumo habitual, sin repercusión en el trabajo, sin prueba suficiente, con defectos de forma, o por tu enfermedad.
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por hechos ocurridos fuera del trabajoPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por algo ocurrido en tu tiempo libre: vida privada sin conexión con el trabajo, hechos no probados, desproporción o defectos de forma.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 55.5 y 55.6Estatuto de los TrabajadoresCausas de nulidad del despido disciplinario (discriminación, derechos fundamentales y situaciones protegidas) y su efecto: readmisión inmediata con salarios dejados de percibir.Cambio reciente: Letra b) del apartado 5 modificada por la Ley Orgánica 1/2025, desde el 3-04-2025 (vuelve a incluir el permiso del 37.3 b) y la adaptación del 34.8); antes, Ley Orgánica 2/2024 (desde 22-08-2024), Real Decreto-ley 5/2023 (desde 30-06-2023, permiso parental del 48 bis), Ley 4/2023 (desde 2-03-2023) y Ley Orgánica 10/2022 (desde 7-10-2022, violencia sexual).

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

  Ver el artículo 55 completo

• Artículo 113Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialCondena a la readmisión inmediata con salarios dejados de percibir y ejecución provisional aunque se recurra.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 113. Efectos de la declaración de nulidad del despido.

  Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador.

  Ver el artículo 113

• Artículos 2.1 y 2.3Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónIncluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos de discriminación prohibidos.Cambio reciente: En vigor desde el 14-07-2022.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

  3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

• Artículo 53.4Estatuto de los TrabajadoresLas mismas causas de nulidad para el despido objetivo, que el juez debe declarar de oficio.Cambio reciente: Letra b) modificada por la Ley Orgánica 1/2025, desde el 3-04-2025.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

  Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

  En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.

  No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

  Ver el artículo 53 completo

• Artículo 26Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónNulidad de pleno derecho de los actos que discriminan por los motivos del artículo 2.1.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  Artículo 26. Nulidad de pleno derecho.

  Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.

• Artículo 17.1Estatuto de los TrabajadoresLista de motivos de discriminación en el empleo y nulidad de las represalias por reclamar igualdad.Cambio reciente: Modificado por la Ley 4/2023 (desde 2-03-2023): orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

  Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

  El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2 de la misma norma.

  Ver el artículo 17 completo

• Artículo 36.3 a)Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupciónProhíbe las represalias contra quien informa, incluido el despido.Cambio reciente: En vigor desde el 13-03-2023.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de marzo de 2023

  3. A los efectos de lo previsto en esta ley, y a título enunciativo, se consideran represalias las que se adopten en forma de:

  a) Suspensión del contrato de trabajo, despido o extinción de la relación laboral o estatutaria, incluyendo la no renovación o la terminación anticipada de un contrato de trabajo temporal una vez superado el período de prueba, o terminación anticipada o anulación de contratos de bienes o servicios, imposición de cualquier medida disciplinaria, degradación o denegación de ascensos y cualquier otra modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la no conversión de un contrato de trabajo temporal en uno indefinido, en caso de que el trabajador tuviera expectativas legítimas de que se le ofrecería un trabajo indefinido; salvo que estas medidas se llevaran a cabo dentro del ejercicio regular del poder de dirección al amparo de la legislación laboral o reguladora del estatuto del empleado público correspondiente, por circunstancias, hechos o infracciones acreditadas, y ajenas a la presentación de la comunicación.

• Artículo 38.4Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupciónSi quien informó prueba la comunicación y el perjuicio, se presume la represalia y la empresa debe probar motivos ajenos.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de marzo de 2023

  4. En los procedimientos ante un órgano jurisdiccional u otra autoridad relativos a los perjuicios sufridos por los informantes, una vez que el informante haya demostrado razonablemente que ha comunicado o ha hecho una revelación pública de conformidad con esta ley y que ha sufrido un perjuicio, se presumirá que el perjuicio se produjo como represalia por informar o por hacer una revelación pública. En tales casos, corresponderá a la persona que haya tomado la medida perjudicial probar que esa medida se basó en motivos debidamente justificados no vinculados a la comunicación o revelación pública.

• Artículo 183Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialEl juez debe fijar la indemnización por daño moral cuando declara la vulneración de un derecho fundamental; es compatible con la de despido.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 183. Indemnizaciones.

  1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

  2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

  3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

  4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.

  Ver el artículo 183

• Artículo 286Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialImposibilidad de readmitir (cierre) y opción de la víctima de acoso o violencia de género en el trabajo por extinguir el contrato con indemnización.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 286. Imposibilidad de readmisión del trabajador.

  1. Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos anteriores, cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, el juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señala el apartado 2 del artículo 281.

  2. En los supuestos de declaración de nulidad del despido por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, la víctima del acoso podrá optar por extinguir la relación laboral con el correspondiente abono de la indemnización procedente y de los salarios de tramitación, en su caso, conforme al apartado 2 del artículo 281.

  Ver el artículo 286

• Artículo 297Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialEjecución provisional mientras se recurre: la empresa paga el salario y la persona sigue trabajando, salvo que la empresa prefiera pagar sin trabajo.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 297. Ejecución provisional de la sentencia que declare la improcedencia o nulidad del despido.

  1. Cuando en los procesos donde se ejerciten acciones derivadas de despido o de decisión extintiva de la relación de trabajo la sentencia declare su improcedencia y el empresario que hubiera optado por la readmisión interpusiera alguno de los recursos autorizados por la Ley, éste vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al recurrido la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos y continuará el trabajador prestando servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación alguna.

  Lo anteriormente dispuesto también será aplicable cuando, habiendo optado el empresario por la readmisión, el recurso lo interpusiera el trabajador.

  2. La misma obligación tendrá el empresario si la sentencia hubiera declarado la nulidad del despido o de la decisión extintiva de la relación de trabajo; sin perjuicio de las medidas cautelares que pudieran adoptarse, en especial para la protección frente al acoso, en los términos del apartado 4 del artículo 180.

  3. Si el despido fuera declarado improcedente y la opción, correspondiente al trabajador, se hubiera producido en favor de la readmisión, se estará a lo dispuesto por el apartado 1 de este artículo.

  4. En los supuestos a que se refieren los apartados anteriores se suspenderá el derecho a la prestación por desempleo en los términos previstos en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

  Ver el artículo 297

• Artículos 268.5 b) y 268.6Ley General de la Seguridad SocialSi hay readmisión, el paro cobrado se considera indebido sin culpa de la persona: la empresa lo ingresa al Servicio Público de Empleo descontándolo de los salarios y cotiza por todo el periodo.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  5. En las resoluciones recaídas en procedimientos de despido o extinción del contrato de trabajo:

  b) Cuando se produzca la readmisión del trabajador, mediante conciliación o sentencia firme, o aunque aquella no se produzca en el supuesto al que se refiere el artículo 284 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, las cantidades percibidas por este en concepto de prestaciones por desempleo se considerarán indebidas por causa no imputable al trabajador.

  En tal caso, la entidad gestora cesará en el abono de las prestaciones por desempleo y reclamará a la Tesorería General de la Seguridad Social las cotizaciones efectuadas durante la percepción de las prestaciones. El empresario deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.

  A efectos de lo dispuesto en los párrafos anteriores, se aplicará lo establecido en el artículo 295.1, respecto al reintegro de prestaciones de cuyo pago sea directamente responsable el empresario, así como de la reclamación al trabajador si la cuantía de la prestación hubiera superado la del salario.

  6. En los supuestos a los que se refiere el artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores el empresario deberá instar el alta y la baja del trabajador y cotizar a la Seguridad Social durante el período correspondiente a los salarios de tramitación que se considerará como de ocupación cotizada a todos los efectos.

  En los supuestos a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior, el empresario deberá instar el alta en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido o extinción inicial, cotizando por ese período, que se considerará como de ocupación cotizada a todos los efectos.

  Ver el artículo 268 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.