El despido disciplinario: causas, procedimiento y qué puedes hacer

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoAudiencia previa y expediente contradictorio antes del despido o la sanciónAntes de un despido disciplinario la empresa tiene que dar a la persona trabajadora la oportunidad real de defenderse de lo que se le imputa: lo exige el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y lo aplica el Supremo desde noviembre de 2024. Si no lo hace, o da un plazo que no permite defenderse, el despido es improcedente. Las personas representantes, y quien esté en un convenio que lo prevea, tienen además derecho a un expediente contradictorio con más garantías.
• ArtículoDespido por faltas de asistencia: cuántas ausencias, justificantes y cómo defenderteFaltar al trabajo sin causa puede acabar en despido disciplinario, pero la ley no dice cuántas faltas hacen falta: lo fija tu convenio, que suele exigir varias ausencias en un periodo concreto. La empresa tiene que probarlas, y un juzgado valora si fueron de verdad graves y culpables: una enfermedad, una causa ajena a tu voluntad o la tolerancia de la empresa pueden hacer el despido improcedente.
• ArtículoDespido por desobediencia: cuándo es procedente y qué órdenes se pueden rechazarLa empresa puede despedir por desobediencia solo si la negativa es grave y culpable: clara, sin justificación y referida a una orden legítima. Una negativa aislada, con algún motivo o que el convenio castiga con una sanción menor suele acabar en despido improcedente. Pero la regla es obedecer primero y reclamar después, y quien se niega a una orden que el juzgado considera lícita suele perder el empleo.
• ArtículoTransgresión de la buena fe contractual: cuándo justifica el despido disciplinarioLa transgresión de la buena fe contractual es una conducta consciente con la que la persona trabajadora traiciona la confianza que la empresa ha depositado en ella. No hace falta que cause un daño económico ni que se lucre, pero sí que sea grave y culpable, y la empresa tiene que probarla y respetar los plazos para sancionar.
• ArtículoDespido por actividades durante la baja: qué puedes hacer y cuándo es procedenteEstar de baja no obliga a quedarse en casa: se puede pasear, comprar, salir o viajar si eso no choca con la dolencia. Solo justifica el despido la actividad que retrasa o pone en peligro la curación, o la que demuestra que se podría trabajar. Si la empresa no lo prueba, el despido es improcedente; la baja sola no basta para que sea nulo, hacen falta indicios de que se despidió por la enfermedad.
• ArtículoDespido por insultos, amenazas o agresiones: cuándo es procedenteInsultar, amenazar o agredir al empresario, a compañeros/as o a sus familiares convivientes es causa de despido disciplinario, pero solo si la ofensa es grave y culpable. Una agresión física casi siempre lo justifica; un insulto depende del contexto: provocación, tensión, ambiente, salud, conflicto laboral o sindical. Las ofensas en redes o en grupos de mensajería también cuentan.

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• DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por transgresión de la buena fe o pérdida de confianzaPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido por transgresión de la buena fe o abuso de confianza: hechos no probados, sin deslealtad o tolerados por la empresa, despido desproporcionado, prueba ilícita (cámaras, detective, correo) o falta prescrita.El escrito que propone esta guía
• DocumentoAlegaciones en la audiencia previa al despido o en el expediente disciplinarioPara contestar por escrito a la comunicación de cargos de la empresa antes de que decida un despido o una sanción: negar los hechos, pedir las pruebas y, si te conviene, dar tu versión sin reconocer nada.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por transgresión de la buena fe o pérdida de confianzaPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por transgresión de la buena fe o abuso de confianza: hechos no probados, sin deslealtad, tolerados o desproporcionados, prueba ilícita (cámaras, detective, correo) o falta prescrita.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por acoso a un compañero o compañeraPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por acoso a un compañero o compañera: hechos no probados o sin gravedad, carta genérica, sin audiencia previa o un despido por represalia.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por acoso a un compañero o compañeraPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido por acoso a un compañero o compañera: que los hechos no son ciertos o no son graves, que la carta es genérica, que no te oyeron antes o que el despido es nulo.
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por hechos ocurridos fuera del trabajoPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por algo ocurrido en tu tiempo libre: vida privada sin conexión con el trabajo, hechos no probados, desproporción o defectos de forma.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por hechos ocurridos fuera del trabajoPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido por algo que hiciste en tu tiempo libre: que pertenece a tu vida privada y no tiene conexión con el trabajo, que no está probado, o que es desproporcionado.
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por embriaguez o consumo de drogasPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por alcohol o drogas: sin consumo habitual, sin repercusión en el trabajo, sin prueba suficiente, con defectos de forma, o por tu enfermedad.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por embriaguez o consumo de drogasPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido por alcohol o drogas: que no hay consumo habitual ni repercusión en el trabajo, que no se prueba, que el control no tuvo garantías, o que la causa real es tu enfermedad.
• DocumentoSolicitud de ampliación del plazo de alegaciones antes del despido o en el expediente disciplinarioPara pedir a la empresa, antes de que acabe el plazo, más tiempo para contestar a los cargos y dejar por escrito por qué el plazo concedido no te permite defenderte. Si después alegas que la audiencia fue insuficiente, este escrito es tu prueba.
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por faltas de asistenciaPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por faltas de asistencia: ausencias justificadas, que no llegan a lo que exige el convenio, prescritas o toleradas, o un despido discriminatorio.
• DocumentoDemanda por despido: representante de comercio, con indemnización por clientelaPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo el despido de un representante de comercio, con la indemnización calculada con lo cobrado en los dos últimos años, y reclamar las comisiones pendientes y, si procede, la indemnización por clientela.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido: representante de comercio, con indemnización por clientelaPara impugnar el despido de un representante de comercio (relación laboral especial) y pedir la indemnización calculada con lo cobrado en los dos últimos años, la indemnización por clientela si hay pacto de no competencia y las comisiones que se deban.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 54Estatuto de los TrabajadoresDefine el despido disciplinario (incumplimiento grave y culpable) y enumera sus causas.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 54. Despido disciplinario.

  1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

  2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

  b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

  c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

  d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

  e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

  f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

  g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

  Ver el artículo 54

• Artículo 55Estatuto de los TrabajadoresForma (carta, expediente contradictorio, audiencia a delegados sindicales), nuevo despido en 20 días, calificación y efectos.Cambio reciente: Apartado 5 b) modificado por la Ley Orgánica 1/2025, desde el 3-04-2025.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

  1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

  Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

  Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

  Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

  2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

  3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

  4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

  7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

  Ver el artículo 55

• Artículo 60.2Estatuto de los TrabajadoresPlazos de prescripción de las faltas: 10, 20 y 60 días desde que la empresa las conoce y seis meses desde que se cometen.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

  Ver el artículo 60 completo

• Artículo 58.1Estatuto de los TrabajadoresRemite a la ley y al convenio la graduación de faltas y sanciones.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

  Ver el artículo 58 completo

• Artículo 7Convenio 158 de la Organización Internacional del TrabajoExige dar la posibilidad de defenderse antes del despido por conducta o rendimiento.

  Texto del artículoTexto original publicado en el BOE el 29 de junio de 1985; no consolidado

  Artículo 7

  No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.

• Artículo 103.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialPlazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar el despido.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

  Ver el artículo 103 completo

• Artículo 105Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialLa empresa prueba los hechos de la carta y no puede alegar otros.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 8 de julio de 2012

  Artículo 105. Posición de las partes.

  1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.

  2. Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

  Ver el artículo 105

• Artículo 108.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialCalificación del despido y sanción menor autorizada cuando el despido es improcedente por falta de gravedad.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

  Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente.

  En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238.

  Ver el artículo 108 completo

• Artículo 267.1 a) 3.ºLey General de la Seguridad SocialTodo despido es situación legal de desempleo.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:

  a) Cuando se extinga su relación laboral:

  1.º En virtud de despido colectivo, adoptado por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.

  2.º Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo.

  3.º Por despido y por la extinción del contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora regulada en la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.

  En el supuesto previsto en el artículo 111.1.b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, durante la tramitación del recurso contra la sentencia que declare la improcedencia del despido el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario, con derecho a percibir las prestaciones por desempleo, siempre que se cumplan los requisitos exigidos en el presente título, por la duración que le corresponda conforme a lo previsto en los artículos 269 o 277.2 de la presente ley, en función de los períodos de ocupación cotizada acreditados.

  4.º Por extinción del contrato por causas objetivas.

  5.º Por resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuestos previstos en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  6.º Por expiración del tiempo convenido en el contrato formativo o en el contrato de trabajo de duración determinada, por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador

  En el supuesto previsto en el artículo 147 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre y sin perjuicio de lo señalado en el mismo, los trabajadores se entenderán en la situación legal de desempleo establecida en el párrafo anterior por finalización del último contrato temporal y la entidad gestora les reconocerá las prestaciones por desempleo si reúnen el resto de los requisitos exigidos.

  7.º Por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.

  8.º Por extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo recogido en el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

  Ver el artículo 267 completo

• Artículo 269.1Ley General de la Seguridad SocialLa prestación exige al menos 360 días cotizados en los seis años anteriores.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 23 de mayo de 2024

  1. La duración de la prestación por desempleo estará en función de los períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar, con arreglo a la siguiente escala:

  Periodo de cotización

  (en días)

  Periodo de prestación

  (en días)

  Desde 360 hasta 539

  120

  Desde 540 hasta 719

  180

  Desde 720 hasta 899

  240

  Desde 900 hasta 1.079

  300

  Desde 1.080 hasta 1.259

  360

  Desde 1.260 hasta 1.439

  420

  Desde 1.440 hasta 1.619

  480

  Desde 1.620 hasta 1.799

  540

  Desde 1.800 hasta 1.979

  600

  Desde 1.980 hasta 2.159

  660

  Desde 2.160

  720

  El Gobierno podrá modificar esta escala previo informe al Consejo General del Servicio Público de Empleo Estatal, en función de la tasa de desempleo y las posibilidades del régimen de financiación.

  Ver el artículo 269 completo

• Artículo 274.1 b)Ley General de la Seguridad SocialSubsidio para quien no llega a la prestación, con al menos 90 días cotizados.Cambio reciente: Real Decreto-ley 2/2024, aplicable desde el 1-11-2024.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 23 de mayo de 2024

  1. Serán beneficiarios del subsidio los desempleados que, cumpliendo los requisitos establecidos en el apartado 2, se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

  b) Encontrarse en situación legal de desempleo sin tener cubierto el periodo mínimo de cotización para tener derecho a la prestación contributiva, siempre que hayan cotizado al menos noventa días.

  En el caso de que en los seis meses anteriores a la solicitud se acrediten varias situaciones legales de desempleo, a efectos de determinación del período de ocupación cotizada para el reconocimiento de este subsidio, se estará a lo establecido en el artículo 269.2.

  Podrán acceder a estos subsidios quienes mantengan uno o varios contratos a tiempo parcial, siempre que la suma de las jornadas trabajadas en dichos contratos sea inferior a una jornada completa y cumplan el resto de los requisitos.

  Ver el artículo 274 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.